听到这里，林彻心里不由咕哝了一句：“柳梦洁不就是这样的极端类型吗？”便见邹蓉指了指架构图，解释道：“图中的蓝色，就是指‘明星’员工和‘牛’式员工，其他的几类员工则都归为红色。”
原来如此。邹蓉这一套评价标准清晰科学，对员工的分类也非常严谨专业，怪不得何爱华说“她就是秉持人力资源主管应有的立场”。看来在这场人员和地盘之争中，邹蓉不会卷入其中，只会不偏不倚地提供客观中立的专业意见，至于最终的人事安排方案，将由何爱华和蔡明辉通过他俩都能够接受的方式达成共识。
此时邹蓉又把另一张A4纸打开，是一张新的组织架构图，比第一张的现有架构多出来好些部门。
其中有的部门是新设定的，例如新架构中的“创新业务部”和“业务培训部”，听起来似乎功能很虚，不是什么核心部门；还有一些部门可以看出是从现有部门中分拆出来的，例如现有架构里的自营部被拆分为新架构里的权益投资部、固定收益部和衍生产品及交易部。
在第二张图里，部门主管的框框中，少数只标一个名字，其他大部分都标了两到三个名字。颜色有蓝有红，还有绿色。
邹蓉讲解道：“这是新组织架构的初稿。标示为绿色的人名，是我们初步筛选出来的后备人选。”林彻听罢，猜测绿色人名可能主要是何爱华的嫡系兵团，他们能力出众，但之前却受到蔡明辉的打压。她很快地喵一眼几个她比较熟悉的名字，果然印证了这个想法。
林彻不禁问道：“对比两张图，新架构对不少部门进行了分拆，也新设了一些非核心部门，不知道是出于什么考虑呢？”
邹蓉点点头：“你观察得很细致，反应也很快。不错，这是为了使公司的架构更加扁平。如今公司即将进行重大的战略调整，扁平化的组织结构有助于提高决策和沟通的效率，加强团队合作，组织也更加灵活，可以更迅速地应对战略调整过程中产生的各种问题。”
“另一方面，通过部门分拆，很多二级部门主管的岗位，也升格为一级，这就让更多的基层主管能够得到直接与高层领导接触的机会，提高他们的积极性，而对于高层领导来说，也能够加强与整个中层团队的连接。”在此大变革时期，无论是何爱华，还是蔡明辉，都会希望加强与中层团队的连接。
“此外，新架构的确是增加了一些非核心部门，因为在这次人员调整和更替的过程中，我们也需要一个平滑的过渡过程。这个组织架构提供了更多的一级主管岗位，使我们的人员过渡能够有更大的弹性空间。”
“弹性空间是指……？”林彻一时无法确定这个词语在当前语境下到底作何解释。
邹蓉马上便解释道：“我们对四类员工的处置方法是：‘赏明星，留着牛，杀白兔，野狗要示众’。也就是说，价值观不好和能力弱的主管，对企业是没有价值的，都应该撤换掉。但是在撤换过程中，需要考虑到方方面面的关系，采取一个比较平缓的过渡方式。例如先调配到非核心部门，再裁撤掉。”
原来新设这些虚职，就是为了把“白兔”和“野狗”挪开，给“明星”和“牛”留位置。至于被分拆开的那几个部门，全都是非常核心的部-->>